РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
13 марта 2026 года г. Уфа
Кировский районный суд г. Уфы Республики Башкортостан в составе председательствующего судьи Табульдиной Э.И.
при секретаре Саломатиной М.В., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело №2-2266/2026 по иску Валеевой Мирры Анваровны к АО «Стериум Сервис» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,
УСТАНОВИЛ:
Валеева М.А. обратилась в суд с иском к АО «Стериум Сервис» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, мотивировав требования тем, что она была принята на работу в АО «Стериум Сервис» 05.09.2025г. на должность менеджера по продажам на основании трудового договора №ТД/032.
Согласно п.2.4 договора истцу был установлен испытательный срок продолжительностью 3 месяца с даты начала работы 03.09.2025г., испытательный срок истек 02.12.2025г.
После окончания испытательного срока, 04.12.2025г., работодатель составил Заключение о неудовлетворительном результате испытания, а 23.12.2025г. издал приказ №21 об увольнении по п.1 ч.1 ст.71 Трудового кодекса Российской Федерации (неудовлетворительный результат испытания).
Увольнение, по мнению истца, является незаконным по следующим основаниям.
Увольнение по основанию, предусмотренному ч.1 ст.71 Трудового кодекса Российской Федерации правомерно только в период действия испытательного срока. Согласно п.2.1 и п.2.4 Трудового договора №ТД/032, испытательный срок продолжительностью 3 месяца начался 03.09.2025г. и истек 02.12.2025г., уведомление от 04.12.2025г. и приказ об увольнении от 23.12.2025г. изданы после окончания испытательного срока, что является грубым нарушением закона.
У работодателя отсутствуют законные основания для вывода о неудовлетворительном результате испытания, а также нарушение процедуры оценки. Объективных доказательств (актов, докладных записок, письменных предупреждения), подтверждающих неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей истца не имеется. Оценка, изложенная в Заключении носит субъективный и голословный характер, более того, мнение непосредственного руководителя истца опровергает выводы работодателя.
Работодатель, нарушая свою обязанность по созданию условий труда (ст.22 Трудового кодекса Российской Федерации), заблокировав доступ к служебной почте, лишил истца возможности выполнять ключевую обязанность – заключать договоры, что в последующем было использовано против истца.
Кроме того, на работника оказывалось давление и склонение к написанию заявления об увольнении по собственному желанию.
Обратившись в суд с иском, Валеева М.А., с учетом уточнений к иску, просит признать увольнение, оформленное приказом №21 от 23.12.2025г. по п.1 ч.1ст.71 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным, восстановить в должности менеджера по продажам в АО «Стериум Сервис», взыскать с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула с 24.12.2025г. по день фактического восстановления, компенсацию морального вреда в размере 500 000 рублей, судебные расходы.
В судебном заседании истец Валеева М.А. исковые требования поддержала в полном объеме, пояснила, что ее уведомили по электронной почте 04.12.2025г. о необходимости приехать, на что истец сказала, что находится на больничном, далее ей было сказано об увольнении. Истец имеет высшее медицинское образование. На собеседовании спрашивала, будет ли юридический отдел, на что ей ответили, что будет. Истец не первый год работает в данной сфере, но она не юрист, может допускать ошибки. На предыдущем месте работы договор полностью проверял юридический отдел. В организации договоров не было, в середине ноября раздали шаблоны, сказали, что юридического отдела не будет, на компьютере у истца были черновики, возможно их представил ответчик. Истец находила клиентов, презентовала услуги, Меркуловой И.А. лично ничего не отправляла, на собрания не приглашали. На он-лайн собрания опоздать не могла, поскольку они происходили посредством видео-связи через телефон.
Представитель истца Султанбеков Д.Н. исковые требования поддержал, просил их удовлетворить в полном объеме.
Представитель ответчика Самигуллина Г.Ш. с исковыми требованиями не согласилась, поддержала доводы письменных возражений, пояснила, что 04.12.2025г. позвонила истцу, сообщила о необходимости приехать в кадровую службу, истец не приехала. Самигуллина Г.Ш. не смогла вручить уведомление, поскольку истец ушла на больничный, 15-го числа больничный продлила. Валеева М.А. приезжала трудоустраиваться 03.09.2025г., однако она еще была трудоустроена на данную дату, поэтому начала работать только с 05.09.2025г., в трудовом договоре допущена техническая ошибка. По опозданиям – ее руководитель сам сказал, что это не фиксировал. Объяснений ее непосредственный руководитель не требовал, ей замечания и взыскания не делались. Об опозданиях представитель узнала от сотрудников, когда Валеева М.А. была у заказчиков, а на заседаниях сотрудники сидели и ждали ее, например менеджер Гульфия. Каких-либо расследований не проводилось, проверка отчетов осуществлялась Меркуловой И.А., которая территориально находится в г.Москве. Валееву М.А. с результатами не ознакамливали, анализ был проведен в системе.
Представитель ответчика Потоцкий Д.А. и Белозеров А.П. пояснили, что сотрудник отправляет отчеты со своей личной почты. При составлении коммерческого предложения сотрудник направляется к контрагенту, ему выдается шаблон, который сотрудник заполняет. В каждом предложении описываются контейнеры, места, сотрудник должен максимально подробно описать. Если допущены ошибки, в том числе орфографические, это должен проверять генеральный директор. Ошибки истцом делались при указании наименования, юридических адресов, путаются ИНН, ОГРН организаций. Валеева М.А. готовила документы для заключения договора.
Также представители ответчика на вопросы сообщили, что пропускной системы нет, каким-либо образом опоздания не оформлялись, объяснения не требовались, со стороны непосредственного руководителя опоздания не фиксировались. Обучением менеджеров занимается их руководитель черех он-лайн обучение. Видеоконференц-связь созывается раза 2-3 в неделю, протоколом явка не фиксируется. Заключение основано только на анализе составленных истцом карточек.
В удовлетворении исковых требований представители ответчика просили отказать.
Прокурор – помощник прокурора Абдульманова К.Ф. исковые требования в части восстановления на работе полагала обоснованными и подлежащими удовлетворению.
В судебном заседании даны показания свидетелем Гатиатуллиным Э.Р., который сообщил, что работал в АО «Стериум Сервис» с 22.08.2024г. по 29.01.2026г. операционным директором, являлся непосредственным руководителем Валеевой М.А. На рабочем месте Валееву М.А. увидел 03.05.2025г. Задача Валеевой М.А. была – обучение через группу Телеграмм. Ее трудоустройство происходило в п.Иглино, документы готовил Артамонов, кадрового работника тогда еще не было, должность кадровика введена в октябре 2025г.Принимал всех Гатиатуллин Э.Р. 3 – 4 сентября были контакты с коллегами, в корпоративные программы истец была включена сразу. Основная рабочая программа – почта и СРМ Битрикс. Личной почтой было пользоваться запрещено, о чем подписывалось соглашение. Оборудование ей не выдавалось, ноутбук она получила в октябре. Опозданий у Валеевой М.А. не было, иначе бы свидетель зафиксировал. Регламента как собирать информацию и заполнять карточки не существовало, объясняли все устно, инструкций не было. Самому Гатиатуллину Э.Р. тоже все объясняли устно, то так, то по-другому. Валеева М.А. пришла работать с этой же сферы, клиентов знала, ее работа была – принести договор, найти клиента, согласовать условия договора, принести, подписать. Она согласовывала коммерческие предложения. Проекты договоров не выдавались, тянуло руководство. В связи с этим клиенты отказывались от заключения договора, так как не было его проекта. Работа у Валеевой М.А. была разъездная, каких-либо негативных последствий в связи с опозданиями не имелось и не могло быть, она работала у клиентов. Положения о премировании не было. Валеева М.А. во время работы взаимодействовала с Гатиатуллиным Э.Р., другим менеджером, руководством. Валеева М.А. позвонила Гатиатуллину Э.Р., сказала, что ее уволили, она приехала в офис, начали уточнять, об увольнении свидетель не знал. Потом позвонил заместитель директора, спросила, когда будете писать докладную записку о неподобающем поведении Валеевой М.А.? Свидетель не понял, уточнил, ответил, что писать не будет. После этого на свидетеля началось оказываться давление, впервые начались проверки, звонки, предложения уволиться по собственному желанию. К свидетелю вопросов не было, в итоге, он уволился в январе 2026 года. Валееву М.А. отключили от системы Битрикс по указанию руководства, она передавала коммерческие предложения через личную почту. Свидетеля тоже отключили, такой сценарий повторился с другими работниками. Меркулова И.А. находится в г.Москве, ее не знают и не видели. Причин для увольнения Валеевой М.А. не было, все было через оказание давления, также поступили со свидетелем. Общая обстановка сложилась негативная, сотрудники стали бояться общаться, сделать ошибку. Перед увольнением у свидетеля руководство характеристику на Валееву М.А. не просило, об увольнении свидетель узнал по факту, причины увольнения необоснованы. Докладных записок по работе истца не было, претензий к ее работе не имелось. Устно о результатах ее работы не спрашивали, увольнение стало неожиданностью. Меркулова И.А. не могла анализировать работу Валеевой М.А., данные могли быть получены только у свидетеля, как у непосредственного руководителя. Откуда могли быть такие сведения у работодателя, Гатиатуллину Э.Р. не известно. Планерки он проводил ежедневно. Помнит, что Валееву М.А. оформляли 3-го числа, обстоятельств с предыдущим местом работы не помнит. Свидетель распечатал презентацию, отдал. В ноябре 2025 года свидетель был в отпуске, его никто не замещал, он всегда был на связи. Валеева М.А. была два раза на больничном, отпрашивалась. Он составил характеристику Валеевой М.А. по ее просьбе, пока еще работал. Разъездной характер работы – выезд, личное общение менеджера с клиентом. Планерки проводились всегда по видеоконференц-связи. Валееву М.А. он принимал на работу, увидел в ней потенциал, когда она начала приносить результаты своей работы.
Представитель третьего лица Государственной инспекции труда в Республике Башкортостан на судебное заседание не явился, о дате, времени и месте проведения разбирательства извещен надлежащим образом.
Руководствуясь статьями 113, 115, 116, 117, 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд считает возможным рассмотреть дело при имеющейся явке.
Выслушав лиц, участвующих в деле, заключение прокурора, изучив и оценив материалы дела, суд приходит к следующим выводам.
Из материалов дела следует, что между Акционерным обществом «Стериум Сервис» «Работодатель» и Валеевой М.А. «Работник» заключен Трудовой договор №ТД/032 от 05.09.2025г., согласно которому работник взял на себя обязательство выполнять лично трудовую функцию менеджера по продажам в интересах, под управлением и контролем работодателя.
Согласно пунктам 1.2., 1.3. Трудового договора работа по нему является для работника основной. Местом работы является АО «Стериум Сервис», обособленное подразделение, расположенное по адресу: Республика Башкортостан, г.о. город Уфа, г.Уфа, ул. Менделеева, д.137, помещение 01.
Работник подчиняется непосредственно операционному директору АО «Стериум Сервис» (п.1.4.).
Работнику устанавливается разъездной характер работы. Работник выполняет служебные поездки в связи с исполнением своих трудовых функций на территории Республики Башкортостан (п.1.8.).
Настоящий трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем. Дата начала работы «03» сентября 2025г. (п.2.1.).
Трудовой договор заключен на неопределенный срок (п.2.3.).
В целях проверки соответствия квалификации работника поручаемой работе ему устанавливается испытательный срок продолжительностью 3 месяца с даты начала работы, указанной в п.2.1 настоящего трудового договора (п.2.4.).
В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе (п.2.6.).
За исполнение трудовых (должностных) обязанностей работнику устанавливается должностной оклад в размере 80 000 рублей в месяц, без учета выплат компенсационного характера, стимулирующих и социальных выплат (п.5.1.).
Труд работника оплачивается с применением районного коэффициента 1,15, установленного на территории Республики Башкортостан (п.5.3.).
Работнику устанавливается нормальная продолжительность рабочего времени – 40 часов в неделю. Работнику устанавливается следующий режим работы:
- пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями (суббота, воскресенье);
- продолжительность ежедневной работы – 8 часов;
- начало работы – 8:00; окончание работы – 17:00.
Ежедневный перерыв для отдыха и питания с 13:00 часов до 14:00 часов (пункты 6.1., 6.2. Трудового договора).
Согласно листу ознакомления, 05.05.2025г. Валеева М.А. ознакомлена с Правилами внутреннего трудового распорядка, Положением об оплате труда, Положением о конфиденциальной информации и коммерческой тайне, Должностной инструкцией менеджера по продажам.
Приказом АО «Стериум Сервис» №ПП-02-0925 от 05.09.2025г. Валеева М.А. принята менеджером по продажам в Обособленное подразделение АО «Стериум Сервис» с 05.09.2025г.
В соответствии с Уведомлением о непрохождении испытательного срока от 04.12.2025г. №01 Валееву М.А. уведомили о неудовлетворительном результате испытаний работы в должности менеджера по продажам и о расторжении трудового договора через 3 дня.
Согласно Акту об отказе ознакомиться с уведомлением о непрохождении испытательного срока №01-12/25 от 19.12.2025г.Валеева М.А. отказалась подписывать Уведомление о непрохождении испытательного срока.
Приказом АО «Стериум Сервис» №21 от 23.12.2025г. с Валеевой М.А. прекращено действие трудового договора от 05.09.2025г. №ТД/32 и она уволена 23.12.2025г. с должности менеджера по продажам Обособленного подразделения Стериум Сервис, по основанию – неудовлетворительный результат испытания, часть первая статья 71 Трудового кодекса Российской Федерации.
В качестве основания для увольнения указано Заключение о неудовлетворительном результате испытаний М.А. Валеевой от 04.12.2025г. №01, Уведомление Валеевой М.А. о непрохождении испытательного срока от 04.12.2025г. №01, Акт об отказе ознакомиться с уведомлением о непрохождении испытательного срока от 19.12.2025г. №01-12/25.
Из содержания Заключения о неудовлетворительном результате испытания Валеевой М.А. от 04.12.2025г. №01, подписанным генеральным директором АО «Стериум Сервис» И.А. Меркуловой следует, что в период с 05.09.2025г. по 04.12.2025г. в течение испытательного срока Валеева М.А. систематически опаздывала более чем на 20 минут на совещания, проводимые при участии члена совета директоров АО «Стериум Сервис» Потоцкого Д.А. на рабочем месте и посредством видеоконференцсвязи. Системно и публично не соблюдала Правила внутреннего распорядка и трудовой дисциплины, что помимо проявления открытого неуважения к коллегам и руководству, пагубно сказалось на всем трудовом коллективе, работе компании и адаптации других сотрудников. Валеева М.А. за период прохождения испытательного срока показала низкую способность собирать и анализировать информацию о заказчиках, составлять профили заказчиков с указанием сведений, необходимых для разработки и согласования стратегии ведения сделки по каждому из них. Это делает невозможным выполнение одной из основных обязанностей менеджера по продажам – согласовать условия договоров и готовить ценовые предложения для заказчиков исходя из целей и интересов АО «Стериум Сервис».
При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (часть первая статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации).
В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (часть третья статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации).
Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом (часть пятая статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации).
Частью первой статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.
Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях (часть третья статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации).
Из содержания приведенных выше нормативных положений следует, что по соглашению сторон в трудовой договор может быть включено дополнительное условие об испытании работника, целью которого является проверка соответствия работника поручаемой работе. Право оценки результатов испытания работника принадлежит работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить профессиональные и деловые качества работника и принять решение о возможности или невозможности продолжения трудовых отношений с данным работником. При этом трудовой договор с работником может быть расторгнут в любое время в течение испытательного срока, как только работодателем будут обнаружены факты неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей. Увольнению работника в таком случае предшествует обязательная процедура признания его не выдержавшим испытание, работник уведомляется работодателем о неудовлетворительном результате испытания с указанием причин, послуживших основанием для подобного вывода. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание, и работодатель утрачивает право уволить его по причине неудовлетворительного результата испытания.
Право работодателя самостоятельно принимать кадровые решения не исключает право работника на защиту от произвольного увольнения, в том числе, и по основаниям, предусмотренным частью 1 статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации.
Пунктом 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено о том, что работодатель при решении кадрового вопроса вправе учитывать деловые качества работника. Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющегося у него профессионально-квалификационных качеств (наличие определенной профессии, специальности, квалификации) личностных качеств работника (состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности в данной отрасли).
В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Рассматривая срок увольнения, о нарушении которого заявлено истцом, судом учитывается следующее.
Как следует из пояснительной записки от 24.10.2025г., в трудовом договоре не исправлена дата с 03 сентября на 05 сентября. Валеева М.А. прибыла для оформления трудового договора 03.09.2025г., однако из ее трудовой книжки выяснилось, что у нее имеется основное место работы. В связи с этим, 05.09.2025г. Валеева М.А. явилась трудоустраиваться повторно с новой выпиской из электронной трудовой книжки.
Указанные доводы ответчика подтверждаются Сведениями о трудовой деятельности истца, из которых следует, что 03.09.2025г. она работала в другой организации (дата увольнения), кроме того, приказ о приеме на работу, подписи и даты в трудовом договоре, в листе ознакомления – от 05.09.2025г. Таким образом, оснований полагать, что Валеева М.А. приступила к работе с 03.09.2025г. у суда не имеется, достаточных доказательств этого в материалах дела отсутствует.
Таким образом, трехмесячный срок истекал 05.12.2025г.
Между тем, из материалов дела следует, что в данный период Валеева М.А. находилась в отпуске без сохранения заработной платы с 15.09.2025г. по 19.09.2025г. (5 дней), с 22.09.2025г. по 24.09.2025г. (3 дня), с 02.10.2025г. по 03.10.2025г. (2 дня), далее, с 05.12.2025г. открыла листок нетрудоспособности по 08.12.2025г. (4 дня), затем с 15.12.2025г. по 18.12.2025г. (4 дня), всего – 18 дней, то есть срок продлевается до 23.12.2025г. – в день, когда произведено увольнение.
Таким образом, нарушений сроков не усматривается.
Между тем, вывод работодателя о несоответствии работника порученной ему работе и, как следствие, признании его не выдержавшим испытание во всяком случае предполагает полную и всестороннюю оценку работодателем деловых качеств работника, проявленных им в ходе испытания, и должен основываться на конкретных фактах, свидетельствующих о неспособности работника выполнять данную работу.
Исследовав материалы дела в их совокупности, а также показания свидетеля и сторон, судом не установлено фактов систематических опозданий истца, системного и публичного несоблюдения правил внутреннего распорядка и трудовой дисциплины, открытого неуважения к коллегам и негативных последствий для коллектива.
Трудовым договором предусмотрен разъездной характер работы истца, ее пребывание в офисе какими – либо журналами, записями не фиксировалось, факты опозданий опроверг ее непосредственный руководитель. Совещаний с членами совета директоров у истца, согласно ее пояснениям, не было. Иные совещания, «планерки», происходили по видеосвязи через мобильный телефон. В материалы дела не представлены служебные, докладные записки о нарушениях трудовой дисциплины, не подтверждаются такие данные и свидетельскими показаниями. Протоколов совещаний не составлялось, явка участников не фиксировалась. Доказательств фактов неуважения и негативных последствий для коллектива не представлено. Собственно, ответчик в ходе рассмотрения дела не отрицал того, что это причиной увольнения не являлось.
В данной части причины, на которых работодатель основывал увольнение истца, не нашли своего подтверждения.
Относительно Заключения в части того, что Валеева М.А. за период прохождения испытательного срока показала низкую способность собирать и анализировать информацию о заказчиках, составлять профили заказчиков с указанием сведений, необходимых для разработки и согласования стратегии ведения сделки по каждому из них. Это делает невозможным выполнение одной из основных обязанностей менеджера по продажам – согласовать условия договоров и готовить ценовые предложения для заказчиков исходя из целей и интересов АО «Стериум Сервис», судом исследованы представленные ответчиком карты.
Согласно представленным документам, карта представляет собой общую информацию о контрагенте, в том числе: название, ИНН, контактные данные, сведения о юридическом и фактическом адресе, о руководителе, ответственном лице, объемах работ, составе отходов, дополнительных условиях, графике работы.
В задачу истца входил сбор такой информации и заполнение карт в отношении лица (юридического лица), подготовка коммерческого предложения.
В ходе анализа заполняемости карт, работодателем выявлены ошибки в наименованиях юридических лиц, грамматические ошибки, ошибки заполняемости строк, и другие ошибки.
Согласно Должностной инструкции Менеджера по продажам АО «Стериум Сервис», с которым истец ознакомилась 05.09.2025г., в должностные обязанности менеджера по продажам входит анализ рынка, выполнение сбора информации о потребностях заказчиков (п.2.1.3.2.), сбор и анализ информации о заказчиках, составление профилей заказчиков с указанием сведений, необходимых для разработки и согласования стратегии ведения сделки по каждому из них (п.2.1.3.3.), составление коммерческих предложений с учетом специфики деятельности и профиля потенциальных заказчиков, производство адресной рассылки с соблюдением правил деловой переписки (п.2.1.3.6) и другие.
Как указано представителем ответчика, принимая истца на работу, работодатель полагался на ее опыт. Между тем, истец отметила, что на ее предыдущем месте работы проверка данных осуществлялась юридическим отделом, при этом, в ходе приема на работу, она уточнила этот момент, на что получила ответ об оказании юридического содействия, рекомендации по заполнению карт даны в ноябре 2025 года.
В должностной инструкции в пункте 6.4. указано, что оценка деловых качеств и результатов работы проводится на основе объективных показателей, мотивированного мнения непосредственного руководителя и коллег.
Между тем, мотивированное мнение непосредственного руководителя Валеевой М.А. не учтено, доказательств мнения коллег не представлено.
Кроме того, оценка работодателем на основе объективных показателей не дана, поскольку в материалах дела отсутствуют сведения об обучении истца работе с шаблонами карт, о поставленных перед ней задачах, объемах выполнения работ и результатах их достижения, каковы критерии способности сбора информации, следуя которым работодатель сделал заключение о низком показателе. При этом, судом учитывается, что от непосредственных заказчиков по результатам работы с ними истца поступали заявки и предложения, несмотря на порядок заполнения карт.
С учетом всех установленных по делу обстоятельств, суд приходит к выводу о том, что Заключение, положенное в основу увольнения не является объективным и в данной части, что влечет необоснованное принятие работодателем решения об увольнении.
Статьей 394 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
Учитывая факт восстановления на работе в прежней должности, суд считает законным требование истца о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула.
Средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации.
Согласно пунктам 2, 3, 4 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановления Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 года N 922 "Об особенностях исчисления средней заработной платы", для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат.
Для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие).
Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.
Всего за период с 05.09.2025г. по 23.12.2025г. Валеевой М.А. отработано 56 рабочих дней, заработная плата составила 247 552,73 рублей.
247 552,73 / 56 = 4 420,58 рублей – средний дневной заработок.
С 24.12.2025г. по 13.03.2026г. всего 47 рабочих дней.
4 420,58 рублей * 47 рабочих дней = 207 767,26 рублей.
Факт нарушения трудовых прав работника является безусловным основанием для взыскания в пользу истца компенсации морального вреда в порядке ст. 237 ТК РФ.
В силу статьи 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
Пунктом 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя. При этом, размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
Суд приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере 5 000 рублей. Размер данной компенсации определен судом исходя из конкретных обстоятельств дела, с учетом объема и характера причиненных истцу нравственных страданий, причиненных неправомерными действиями работодателя, нарушающими его трудовые права, закрепленные законодательством, отсутствия тяжких необратимых последствий для него, степени вины работодателя.
Указанный размер компенсации морального вреда соответствует фактическим обстоятельствам настоящего гражданского дела, является разумным и справедливым.
В остальной части в иске надлежит отказать.
Руководствуясь ст.196 - ст.199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд
РЕШИЛ:
Исковые требования Валеевой Мирры Анваровны к АО «Стериум Сервис» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда – удовлетворить частично.
Признать увольнение Валеевой Мирры Анваровны, оформленное приказом №21 от 23.12.2025г. незаконным.
Восстановить Валееву Мирру Анваровну, паспорт №, в должности менеджера по продажам в АО «Стериум Сервис», № с 24.12.2025г.
Взыскать с АО «Стериум Сервис», №, в пользу Валеевой Мирры Анваровны, паспорт №, средний заработок за время вынужденного прогула в размере 202 768,34 рублей, компенсацию морального вреда в размере 5 000 рублей.
В удовлетворении остальной части иска – отказать.
Решение может быть обжаловано в Верховный Суд Республики Башкортостан в течение месяца с даты изготовления решения в окончательной форме путем подачи апелляционной жалобы через Кировский районный суд г.Уфы Республики Башкортостан.
Мотивированное решение составлено 26.03.2026г.
Судья Э.И. Табульдина