РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
07 октября 2026 года город Кумертау
Кумертауский межрайонный суд Республики Башкортостан в составе:
председательствующей судьи Возжаева В.А., при секретаре судебного заседания Ивановой Е.В., с участием истцов Палагина М.И., Дельмухамедова Р.Б., Меркидановой Г.А., представителя истцов - адвоката Зубакова С.Г., представителя ответчика Макаровой Г.Н., прокурора Дингизбаевой Г.Г., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Палагина М.И., Дельмухамедова Р.Б., Меркидановой Г.А. к обществу с ограниченной ответственностью «ОЙЛТИММАШ» о признании увольнения по соглашению сторон незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, установил:
Палагин М.И., Дельмухамедов Р.Б., Меркиданова Г.А. обратились в суд с исковым заявлением к ООО «Ойлтиммаш» о признании увольнения по соглашению сторон незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обоснование исковых требований указали, что состояли с ответчиком в трудовых отношениях, работали в должности <...>. Летом 2026 года ООО «Ойлтиммаш» заключил договор с <...> частным охранным предприятием <...>, работники которого приступили к исполнению своих обязанностей вместе с работниками службы охраны ООО «Ойлтиммаш». Также до работников предприятия в устной форме было доведено, что в связи с привлечением частной охранной организации в услугах большинства собственных работников службы охраны организация более не нуждается. В июле 2026 года истцам начали поступать предложения расторгнуть заключенные с ООО «Ойлтиммаш» трудовые договоры по соглашению сторон. При этом истцам объяснили, что в случае отказа подписать соглашения о расторжении трудового договора они все равно не смогут продолжать работать на предприятии, так как их не будут ставить в график работы на август 2026 года, заработная плата начисляться и выплачиваться не будет. Под влиянием настойчивого и неоднократного воздействия должностных лиц отдела кадров ООО «Ойлтиммаш» истцы подписали соглашение о расторжении трудового договора и уволены с предприятия на основании п. 1 ч.1 ст. 77 ТК РФ, Меркиданова Г.А. – <...>, Палагин М.И. и Дельмухамедов Р.Б. - <...>. Истцы с увольнением не согласны, считают приказы об увольнении их с работы незаконными поскольку фактически подписали соглашения о расторжении трудовых договоров против своей воли, под давлением ответчика, что привело к нарушению их трудовых прав, причинило моральный вред.
Истцы просят суд восстановить Палагина М.И., Дельмухамедова Р.Б., Меркиданову Г.А. на работе в ООО «Ойлтиммаш» в должности <...> и взыскать с ответчика в пользу истцов средний заработок за время вынужденного прогула по день восстановления на работе. Взыскать с ООО «Ойлтиммаш» в пользу каждого истца компенсацию морального вреда в размере 30 000 руб.
В судебном заседании Палагин М.И., Дельмухамедов Р.Б. и Меркиданова Г.А. исковые требования поддержали.
Палагин М.И. пояснил суду, что в июле 2025 года исполнительный директор ООО «Ойлтиммаш» <...> на общем собрании довел до сведения сотрудников, что ООО «Ойлтиммаш» заключило договор с частной охранной организацией, в связи с чем со многими охранниками придется расстаться. В августе 2026 года ему (Палагину М.И) позвонила начальник отдела кадров ООО «Ойлтиммаш» <...> и сообщила, что он должен явиться в отдел кадров для подписания документов. Когда он пришел ему сказали, что он должен уволиться так как ООО «Ойлтиммаш» заключило договор с частной охранной организацией и в услугах своих охранников больше не нуждается. Также ему пояснили, что в случае отказа он все равно не сможет продолжить работать, так как его не будут ставить в график на август 2026 года и будет уволен по иному основанию. В связи с оказанным психологическим давлением против своей воли он подписал соглашение о расторжении трудового договора, так как боялся, что в случае отказа, ему будут ставить прогулы и уволят по иному основанию.
Дельмухамедов Р.Б. суду пояснил, что подписал соглашение о расторжении трудового договора также в связи с оказанным на него давлением. В августе 2026 года его пригласили в отдел кадров, где сказали, что он должен уволиться с предприятия, так как ООО «Ойлтиммаш» более не нуждается в услугах охранников. У них уже были распечатаны соглашения о расторжении трудового договора. Он сильно переживал, <...> повторного пришел в отдел кадров вместе с Палагиным М.И. Начальник отдела кадров <...> стала угрожать, что если они добровольно не подпишут соглашение о расторжении трудового договора их не допустят к работе, не поставят в график и все равно уволят по иным основаниям. В связи с всеми этими обстоятельствами он находится в состоянии сильного душевного волнения, плохо понимал последствия своих действий и против своей воли, вынужденно подписал соглашение о расторжении трудового договора.
Меркиданова Г.А. суду пояснила, что после заключения договора с частным охранным предприятием, сотрудники <...> приступили к исполнению своих обязанностей в ООО «Ойлтиммаш», первое время они обучали их. Потом сотрудникам службы охраны ООО «Ойлтиммаш», в том числе ей стали предлагать подписать соглашение о прекращении трудовых отношений. При этом сотрудники отдела кадров ООО «Ойлтиммаш» оказывали на нее давление, говорили, что если она откажется увольняться по соглашению сторон, ее не поставят в график на следующий месяц, она все равно не сможет работать и будет уволена. Также ей говорили, что она должна подписать соглашение если не хочет чтобы возникли проблемы у ее детей, которые также работают в ООО «Ойлтиммаш». Под давлением она была вынуждена подписать соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон, <...>, хотела отозвать его, но ей сказали, что это нельзя сделать, так как приказ о ее увольнении уже готов.
Представитель ответчика ООО «Ойлтиммаш» - Макарова Г.Н. в судебном заседании против удовлетворения иска возражала, пояснила суду, что действительно в целях повышения безопасности объекта между ООО «Ойлтиммаш» и <...> был заключен договор на оказание охранных услуг. Данное обстоятельство действительно повлекло необходимость уменьшения количества собственных сотрудников службы охраны. Сотрудники отдела кадров, проводили беседы с охранниками ООО «Ойлтиммаш» в том числе и с истцами, предлагали заключить соглашения о расторжении трудовых договоров. Вместе с тем, какого-либо давления на истцов и других охранников не оказывалось, соглашения о расторжении трудовых договоров Палагин М.И., Дельмухамедов Р.Б. и Меркиданова Г.А. подписали добровольно, в полном объеме получили предусмотренные соглашениями выплаты. Другие работники, которые не захотели увольняться до сих пор продолжают работать на предприятии. Доказательств того, что истцы подписали соглашения о расторжении трудовых договором помимо их воли, вынужденно, вследствие действий ответчика, ими не представлено в связи с чем отсутствуют основания для признания увольнения незаконным.
Представитель третьего лица Государственной инспекции труда Республики Башкортостан о времени и месте рассмотрения дела извещен надлежащим образом, в судебное заседание не явился.
С учетом требований ст. 167 ГПК РФ дело рассмотрено судом без участия представителя третьего лица.
Выслушав истцов, представителя ответчика, изучив материалы гражданского дела, материалы проверки прокуратуры г. Кумертау в отношении ООО «Ойлтиммаш», опросив свидетелей, заслушав заключение прокурора, полагавшего исковые требования подлежащими удовлетворению, суд приходит к следующему.
Согласно статье 1 Трудового кодекса Российской Федерации целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.
К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относятся, в частности, свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту (абзацы первый, второй, пятнадцатый статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).
Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права (абзацы первый, второй части первой статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).
Частью первой статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что в соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.
Согласно части первой статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.
В силу части 1 статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.
В статье 21 Трудового кодекса Российской Федерации определены основные права и обязанности работника. В числе прав работника - право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.
Указанным правам работника следует обязанность работодателя соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).
Статьей 77 Трудового кодекса Российской Федерации установлены общие основания прекращения трудового договора. В их числе согласно пункту 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации - соглашение сторон (статья 78 Трудового кодекса Российской Федерации).
В силу статьи 78 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.
Как разъяснено в пункте 20 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (пункт 1 части первой статьи 77, статья 78 Трудового кодекса Российской Федерации), судам следует учитывать, что в соответствии со статьей 78 Трудового кодекса Российской Федерации при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.
В подпункте "а" пункта 22 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации даны разъяснения о том, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением.
Данное разъяснение Верховного Суда Российской Федерации о допустимости расторжения трудового договора по инициативе работника только при наличии его добровольного волеизъявления на прекращение трудовых отношений подлежит применению и при рассмотрении споров о расторжении трудового договора по соглашению сторон (пункт 1 части первой статьи 77, статья 78 Трудового кодекса Российской Федерации), поскольку и в этом случае необходимо добровольное волеизъявление работника на прекращение трудовых отношений с работодателем.
Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, свобода труда, а равно и свобода трудового договора предполагают не только возможность заключения работником и работодателем трудового договора (часть первая статьи 16, абзац второй части первой статьи 21 и абзац второй части первой статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации), но и возможность его прекращения в любое время по соглашению сторон, то есть на основе их добровольного и согласованного волеизъявления (пункт 1 части первой статьи 77, статья 78 Трудового кодекса Российской Федерации). Такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса интересов сторон трудового договора, являющегося необходимым условием гармонизации трудовых отношений. Волеизъявление работника на расторжение трудового договора по соглашению сторон нередко обусловлено выплатой ему выходного пособия, которое - хотя в данном случае увольнение и предполагает волеизъявление работника на прекращение трудовых отношений - тем не менее призвано смягчить наступающие для работника негативные последствия увольнения, связанные с потерей им работы и утратой заработка, а целью такого увольнения для работника, как правило, является не столько прекращение трудовых отношений с работодателем, сколько получение дополнительных денежных средств, без которых само увольнение по соглашению сторон (пункт 1 части первой статьи 77, статья 78 Трудового кодекса Российской Федерации) не отвечает его интересам и попросту утрачивает для него смысл (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 13 октября 2009 г. N 1091-О-О, от 23 июля 2020 г. N 1827-О, постановление от 13 июля 2023 г. N 40-П, определение от 16 января 2025 г. N 6-О).
Из приведенных нормативных положений, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению и правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации следует, что в числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности.
В сфере трудовых отношений свобода труда проявляется в договорном характере труда, в свободе трудового договора, что предполагает не только возможность заключения работником и работодателем - посредством согласования их воли - трудового договора и определения его условий, но и возможность расторжения трудового договора в любое время по соглашению сторон.
Инициатива расторжения трудового договора по соглашению сторон может исходить как от работника, так и от работодателя.
Правовая природа соглашения о расторжении трудового договора как содержащего условия, на которых работник и работодатель прекращают трудовые отношения, предполагает наличие добровольного, осознанного и согласованного волеизъявления работника и работодателя на их прекращение, а также наличие взаимного интереса работника и работодателя в прекращении трудовых отношений. При этом добровольное и осознанное волеизъявление на прекращение трудовых отношений означает то, что соглашение о расторжении трудового договора не являлось вынужденным для сторон этого соглашения.
О согласованности волеизъявления работника и работодателя на прекращение трудовых отношений может свидетельствовать обоюдное согласие работника и работодателя с условиями соглашения о расторжении трудового договора.
Такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса интересов сторон трудового договора - как работника, так и работодателя.
Судом установлено, что истцы являлись работниками ООО «Ойлтиммаш», где работали в должности <...>.
Палагин М.И. принят на работу приказом <...>-К от <...> на основании трудового договора №<...> от <...>.
Дельмухамедов Р.Б. принят на работу приказом <...>-К от <...> на основании трудового договора №<...> от <...>.
Меркиданова Г.А. принята на работу приказом <...>-К от <...> на основании трудового договора №<...> от <...>.
На основании заявления Палагина М.И. от <...> и соглашения о расторжении трудового договора от <...>, генеральным директором ООО «Ойлтиммаш» издан приказ <...>-к от <...> о прекращении трудового договора от <...> и увольнении Палагина М.И.
На основании заявления Дельмухамедова Р.Б. от <...> и соглашения о расторжении трудового договора от <...>, генеральным директором ООО «Ойлтиммаш» издан приказ <...>-к от <...> о прекращении трудового договора от <...> и увольнении Дельмухамедова Р.Б.
На основании заявления Меркиданова Г.А. от <...> и соглашения о расторжении трудового договора от <...>, генеральным директором ООО «Ойлтиммаш» издан приказ <...>-к от <...> о прекращении трудового договора от <...> и увольнении Меркидановой Г.А.
В соответствии с условиями соглашений о расторжении трудовых договоров Палагину М.И., Дельмухамедову Р.Б. и Меркидановой Г.А. выплачено выходное пособие в размере двух среднемесячных заработков в связи с расторжением трудового договора по соглашению сторон.
Согласно расчетным листкам Палагину М.И. выплачено выходное пособие в размере 94 796,34 руб., Меркидановой Г.А. в размере 94 796,34 руб., Дельмухамедову Р.Б. в размере 87 732,35 руб.
<...> между ООО «Ойлтиммаш» и <...> заключен договор на оказание охранных услуг
Как следует из выписок из штатного расписания ООО «Ойлтиммаш» по состоянию на <...> в штате общества числилось 33 должности охранника. По состоянию на <...> количество штатных единиц охранников составляет 20 единиц.
На основании материалов проведенной прокуратурой <...> Республики Башкортостан проверки в отношении ООО «Ойлтиммаш» установлено, что в июне - июле 2026 года сотрудниками отдела кадров ООО «Ойлтиммаш» охранникам организации неоднократно поступали предложения подписать соглашения о расторжении трудового договора.
Указанное обстоятельство подтверждается объяснениями сотрудников службы охраны ООО «Ойлтиммаш» И., К., Л., Палагина М.И., М., Т., Р., Ц., Дельмухамедова Р.Б., Н., У., начальника службы охраны Ф.
При этом как усматривается из объяснений перечисленных выше лиц, сотрудники отдела кадров ООО «Ойлтиммаш» предлагали им уволиться по соглашению сторон, ссылаясь на то, что теперь их функции будут выполнять сотрудники частной охранной организации, в связи с чем ООО «Ойлтиммаш» в их услугах больше не нуждается. Процедура сокращения работодателем не проводилась, другие рабочие места не предлагались. Кроме этого на охранников предприятия сотрудниками отдела кадров оказывалось давление, так как им сообщали, что в случае отказа подписать соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон они будут уволены по нереабилитирующим основаниям, без выплаты заработной платы.
По результатам проведенной проверки заместителем прокурора г. Кумертау 01.10.2026 в адрес генерального директора ООО «Ойлтиммаш» вынесено представление об устранении нарушений трудового законодательства, а также законодательства на территориях опережающего развития. Из содержания представления следует, что в ходе проведенной проверки в действиях ООО «Ойлтиммаш» выявлено грубое нарушение требований действующего законодательства. Установлено, что на предприятии в отделе охраны трудовую деятельность осуществляют не менее 14 человек по должности охранник. Вместе с тем, <...> между ООО «Ойлтиммаш» и <...> заключен договор на оказание охранных услуг, в соответствии с которым исполнитель (<...>) обеспечивает охрану предприятия заказчика. В связи с вышеуказанными обстоятельствами организацией, в период с июня 2026 года, допущено неправомерное уклонение от процедуры сокращения штата работников (отдела охраны), путем принуждения охранников ООО «Ойлтиммаш» к увольнению.
Свидетель О. в судебном заседании пояснила, что работает в ООО «Ойлтиммаш» в должности <...>. В связи с заключением договора на оказание охранных услуг с частной охранной организацией необходимость в прежнем количестве охранников отпала. В связи с этим с охранниками предприятия проводились беседы, предлагалось заключить соглашения о расторжении трудовых договоров, однако, никакого давления на работников не оказывалось. Работникам разъяснялось, что после увольнения возможно они будут приняты в ЧОП. С июня 2026 года с предприятия уволены около 10 охранников, часть из них по соглашению сторон, часть по собственному желанию. В сентябре 2026 года после того, как стало ясно, что ООО «Ойлтиммаш» не сможет сохранить отдел охраны в организации была инициирована процедура сокращения штата работников в связи с организационными изменениями.
Свидетель <...> А.В. в суде пояснила, что является специалистом отдела кадров ООО «Ойлтиммаш» в августе 2026 года, временно исполняла обязанности <...>, проводила беседы с работниками, предлагала им уволиться путем заключения соглашения о прекращении трудового договора. Давление на истцов и других работников организации не оказывалось. Тех, кто не захотел увольняться, до настоящего времени работают на предприятии. В настоящее время проводится процедура сокращения штата работников.
Свидетель П. пояснила суду, что работает в ООО «Ойлтиммаш» <...>. Увольнением работников не занимается. Поскольку охранники работают по графику, оплата их труда производится на основании из суммированного учета рабочего времени, к должностям работников применяется норма 40 часовой рабочей недели, заработная плата исчисляется исходя из среднечасового заработка и количества отработанных часов в месяце.
Свидетель Р. в судебном заседании пояснил, что работает в ООО «Ойлтиммаш» в должности <...>, начиная с <...> со стороны отдела кадров ООО «Ойлтиммаш» начались угрозы в его адрес, что если он не уволится по собственному желанию, то он будет уволен по иным основаниям. Его пригласила на беседу начальник отдела кадров С., сказала ему, что он должен подписать соглашение о расторжении трудового договора и будет уволен с <...>. Он отказался, после этого у него из за переживаний поднялось давление и он был вынужден уйти на больничный. После выхода с больничного <...> его начали преследовать, это выражалось в том, что начали ему начали специально создавать трудности в работе, вменять нарушения трудовой дисциплины. С истцами была такая же ситуация, на них оказывалось давление и они не выдержали, против своей воли подписали соглашения о расторжении трудовых договоров. В настоящее время работодателем инициирована процедура сокращения штата работников.
Свидетель Т. показала, что работает в ООО «Ойлтиммаш» в должности <...>. После заключения договора с <...> охранникам предприятия, в том числе ей начали поступать предложения подписать соглашение о расторжении трудового договора, при этом от сотрудников отдела кадров поступали угрозы о том, что в случае несогласия уволиться по собственному желанию, ее все равно уволят по иному основанию. Конкретно с ней разговаривала начальник отдела кадров ООО «Ойлтиммаш» С., настойчиво предлагала, подписать соглашение о расторжении трудового договора, на что она отказалась, попросила предоставить ей отпуск. После этого ей сказали, что ее все равно уволят.
Свидетель У. пояснила, что работает в ООО «Ойлтиммаш» охранником, ей также предлагали уволиться по собственному желанию, но она отказалась, в связи с этим на нее оказывалось моральное давление, создавались невыносимые условия труда. После появления на объектах охраны ООО «Ойлтиммаш» сотрудников ЧОП, с другими охранниками руководители предприятия просто перестали разговаривать, вели себя так, как будто их нет. Предложение подписать соглашение о расторжении трудового договора ей поступило от сотрудника отдела кадров ООО «Ойлтиммаш» <...>, которая в настойчивой ультимативной форме, просила ее подписать заявление на увольнение.
Свидетель Ф. суду пояснила, что является <...> ООО «Ойлтиммаш», после заключения договора на оказание охранных услуг со сторонней организацией <...> руководством предприятия начали приниматься меры к сокращению количества собственных охранников. Охранникам, в том числе и истцам, предлагали уволиться, тем кто не соглашался, начинали угрожать, что они все равно не смогут больше работать и их уволят по статье. Также сотрудником отдела кадров <...> А.В. на ее (Ф.) рабочий компьютер был переслан список работников, и указано, что этих работников нельзя ставить в график на август 2026 года, поскольку они подлежат увольнению, она сделала скриншот данного сообщения на свой телефон. Сотрудники отдела кадров ООО «Ойлтиммаш» по заданию руководства общества проводили беседы с охранниками, в первую очередь выбирали тех, у кого наиболее мягкий характер и на кого можно надавить, и заставляли их подписать заявление об увольнении. В частности, когда Меркиданова Г.А. сообщила ей о том, что написала заявление об увольнении, то сказала ей, что это только из-за детей, чтобы их не трогали. Также она видела Дельмухамедова Р.Б. и Палагина М.И., никто из них не хотел увольняться. Дельмухамедов Р.Б. в день увольнения сказал ей, что его заставили написать заявление об увольнении. То же самое ей сообщил Палагин М.И.
После того, как она начала выражать несогласие с такими действиями работодателя ее тоже начали преследовать, <...> генеральным директором предприятия в отношении нее по надуманным основаниям вынесены 3 приказа о применении дисциплинарных взысканий. В настоящее время в ООО «Ойлтиммаш» проводится процедура сокращения штата.
Показания, аналогичные показаниям перечисленных выше свидетелей в суде дала также свидетель Ц., которая также пояснила, что сотрудники отдела кадров ООО «Ойлтиммаш» настойчиво предлагали ей написать заявление об увольнении, после ее отказа сделать это, на нее начали оказывать давление, создали невыносимые условия труда.
На представленной истцами в распечатанном виде фотографии с монитора рабочего компьютера зафиксировано сообщение <...>. направленное <...> по каналам внутренней связи начальнику службы охраны ООО «Ойлтиммаш» Х., из содержания которого следует, указанные в списке работники, в числе которых Меркиданова Г.А., Палагин М.И., Дельмухамедов Р.Б. подлежат увольнению, указана дата увольнения Меркидановой - <...>.
Представителем ответчика заявлено ходатайство о признании данного доказательства недопустимым.
В силу статей 55, 56, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основании которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. Каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований.
В соответствии с частью 1 статьи 71 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации письменными доказательствами являются содержащие сведения об обстоятельствах, имеющих значение для рассмотрения и разрешения дела, акты, договоры, справки, деловая корреспонденция, иные документы и материалы, выполненные в форме цифровой, графической записи, в том числе полученные посредством факсимильной, электронной или другой связи, с использованием информационно-телекоммуникационной сети "Интернет", документы, подписанные электронной подписью в порядке, установленном законодательством Российской Федерации, либо выполненные иным позволяющим установить достоверность документа способом. К письменным доказательствам относятся приговоры и решения суда, иные судебные постановления, протоколы совершения процессуальных действий, протоколы судебных заседаний, приложения к протоколам совершения процессуальных действий (схемы, карты, планы, чертежи).
Письменные доказательства представляются в подлиннике или в форме надлежащим образом заверенной копии. Подлинные документы представляются тогда, когда обстоятельства дела согласно законам или иным нормативным правовым актам подлежат подтверждению только такими документами, когда дело невозможно разрешить без подлинных документов или когда представлены копии документа, различные по своему содержанию. Если копии документов представлены в суд в электронном виде, суд может потребовать представления подлинников этих документов (часть 2 статьи 71 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).
Согласно разъяснениям, изложенным в абзаце 2 пункта 55 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 23 апреля 2019 года N 10 "О применении части четвертой Гражданского кодекса Российской Федерации", допустимыми доказательствами являются, в том числе сделанные и заверенные лицами, участвующими в деле, распечатки материалов, размещенных в информационно-телекоммуникационной сети (скриншот), с указанием адреса интернет-страницы, с которой сделана распечатка, а также точного времени ее получения. Такие распечатки подлежат оценке судом при рассмотрении дела наравне с прочими доказательствами (статья 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).
Признавая обоснованными доводы представителя ответчика о том, что распечатанная фотография переписки не соответствует требованиям ст. 71 ГПК РФ, так как данный документ не содержит информации о дате, времени и месте, где была сделана фотография и ее авторе, а также устройстве на которое происходила съемка, суд полагает, что указанный документ, может быть подвергнут судебной оценке, наряду с другими доказательствами, в той части, в которой он подтверждает показания свидетеля Х., которая после предупреждения об уголовной ответственности за дачу заведомо ложных показаний, пояснила суду, что содержание сообщения на скриншоте полностью соответствует содержанию сообщения, пересланного на ее рабочий компьютер <...>, которое она сфотографировала на свой телефон.
Оценив приведенные выше доказательства в их совокупности, суд приходит к выводу, что увольнение истцов с работы ООО «Ойлтиммаш» произведено с нарушением действующего трудового законодательства.
Исследованными в судебном заседании доказательствами, в том числе показаниями свидетелей подтверждено, что в связи с заключением в июне 2026 года договора на оказание охранных услуг с <...> у ООО «Ойлтиммаш» возникла необходимость в сокращении собственного штата работников службы охраны.
Однако вместо проведения в установленном законом порядке процедуры сокращения штата, ООО «Ойлтиммаш» были приняты меры к расторжению трудовых договоров с сотрудниками охраны по иным основаниям. По указанию руководства общества, начальником и специалистами отдела кадров проводились беседы с сотрудниками службы охраны предприятия, в числе которых были истцы, с целью убедить последних подписать соглашения о расторжении трудовых договоров.
При этом, в ходе судебного заседания достоверно установлено, что сотрудниками отдела кадров ООО «Ойлтиммаш» на истцов оказывалось давление, в частности, просьба о подписании соглашения о расторжении трудового договора по соглашению сторон предъявлялась ультимативной форме, так как одновременно работникам сообщалось, что даже в случае отказа от подписания соглашения они все равно будут уволены, не будут поставлены в график работы на следующий месяц, либо будут уволены по иным не реабилитирующим основаниям.
Таким образом, получив предложение написать заявление об увольнении по соглашению сторон, истцы были постановлены перед фактом, что их увольнение неизбежно, а отказ от увольнения по соглашению сторон, может повлечь для них неблагоприятные последствия в виде увольнения по иным основаниям.
При таких обстоятельствах заявления об увольнении и соглашения о расторжении трудовых договоров, подписаны Палагиным М.И., Меркидановой Г.А. и Дельмухамедовым Р.Б. вопреки их волеизъявлению, в связи с оказанным на них психологическим давлением со стороны работодателя.
В силу правоприменительной позиции, сформулированной в пункте 6 Постановления Президиума Верховного Суда РФ от 01.07.2026 №18А/2026 «Об утверждении Обзора судебной практики Верховного Суда Российской Федерации N 2 (2026)» расторжение трудового договора по соглашению сторон предполагает добровольное, осознанное и согласованное волеизъявление работника и работодателя на прекращение трудовых отношений, должно отвечать интересам как работодателя, так и работника.
Вынужденный характер подписания работником соглашения о расторжении трудового договора может быть подтвержден им любыми средствами доказывания.
В силу статьи 78 ТК РФ трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.
Работник вправе оспорить свое увольнение по указанному основанию при отсутствии с его стороны добровольного и осознанного волеизъявления на подписание соглашения о расторжении трудового договора и прекращение в связи с этим трудовых отношений. Об отсутствии такого добровольного и осознанного волеизъявления со стороны работника могут свидетельствовать такие обстоятельства, как оказание работодателем на работника давления с целью подписания им соглашения о расторжении трудового договора, непонимание работником последствий подписания этого соглашения, отсутствие в соглашении о расторжении трудового договора каких-либо гарантий работнику ввиду прекращения трудовых отношений. Вынужденный характер подписания работником соглашения о расторжении трудового договора также может явствовать из обстановки, в которой работодатель предложил работнику заключить такое соглашение и которая порождала у работника обоснованные опасения относительно негативных последствий отказа от подписания соглашения о расторжении трудового договора.
Поскольку судом установлено, что истцы не были согласны на расторжение трудового договора, а подписать соглашения были вынуждены под психологическим давлением представителей руководства организации во избежание увольнения по отрицательным основаниям, их увольнение нельзя признать законным.
В этой связи суд приходит к выводу о наличии предусмотренных законом оснований, для удовлетворения исковых требований и восстановлении истцов на работе в ООО «Ойлтиммаш» на ранее занимаемых должностях.
В силу приведенной выше правоприменительной позиции, данной Верховным Судом Российской Федерации (Обзор судебной практики Верховного Суда Российской Федерации N2 (2026), о том, что вынужденный характер увольнения может быть подтвержден любыми средствами доказывания, суд считает, что показаниями свидетелей Р. Т. У., Ф., Ц. Т., в совокупности с другими доказательствами достоверно подтверждается тот факт, что увольнение истцов с работы проведено работодателем незаконно, так как носило вынужденный характер.
Показания свидетелей О., <...> А.В. о том, что истцы подписали соглашение о расторжении трудового договора без принуждения, давление на них не оказывалось, суд оценивает критически, поскольку они полностью опровергаются другими исследованными судом доказательствами, в том числе показаниями других свидетелей и материалами проверки, проведенной прокуратурой г. Кумертау, результаты которой в установленном законом порядке ООО «Ойлтиммаш» не оспаривались.
Как установлено судом, после вынесения в адрес общества представления об устранении нарушений трудового законодательства, ответчиком инициирована процедура сокращения штата работников.
Согласно ч. 1 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
Статья 234 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает, что работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения.
Общие требования относительно исчисления средней заработной платы установлены статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации, в соответствии с частями 1 - 3, 7 которой для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно). Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
В соответствии со ст. 103 ТК РФ сменная работа - работа в две, три или четыре смены - вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг. При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.
Согласно ст. 104 ТК РФ когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать один год, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, - три месяца.
Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается.
В силу пункта 13 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24.04.2025 N 540 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" при определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, используется средний часовой заработок (кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска).
Средний часовой заработок рассчитывается путем деления суммы заработной платы работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, фактически начисленной за отработанные рабочие часы в расчетном периоде, включая премии, денежные поощрения и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество рабочих часов, фактически отработанных таким работником в расчетном периоде.
Средний заработок работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику такого работника в периоде, подлежащем оплате.
Средний месячный заработок для расчета выходного пособия определяется путем умножения среднего часового заработка на среднее количество рабочих часов, приходящихся на один месяц в году.
Среднее количество рабочих часов, приходящихся на один месяц в году, рассчитывается путем деления количества рабочих часов в году, рассчитанного в соответствии с установленной для соответствующего работника продолжительностью рабочего времени, на 12.
Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные рабочие часы в расчетном периоде, включая премии, денежные поощрения и вознаграждения, учитываемые в соответствии с п. 15 Положения, на количество рабочих часов, фактически отработанных в расчетном периоде (абз. 2 п. 13 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства Российской Федерации от 24 апреля 2025 года № 540).
При этом расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно) (п. 4 названного Положения).
Определяя время, подлежащее оплате, а вернее часы, следует учитывать следующее.
В соответствии с абзацем 3 части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором. Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором (абзац 2, 3 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).
Так как трудовыми договора истцов предусмотрен суммированный учет рабочего времени, то ООО «Ойлтиммаш» должно предоставить истцам работу в течение учетного периода в пределах нормы рабочего времени.
В соответствии со ст. 91 Трудового кодекса Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан вести учет рабочего времени, фактически отработанного каждым работником.
В ст. 102 Трудового кодекса Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что в режиме гибкого рабочего времени работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и др.).
Особо выделен Трудовым кодексом Российской Федерации суммированный учет рабочего времени. Согласно ст. 104 Кодекса, когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени, с тем чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать одного года.
Согласно расчету представленному ООО «Ойлтиммаш» среднечасовой заработок Дельмухамедова Р.Б. составляет 270,50 руб., среднечасовой заработок Палагина М.И. и Меркиданова Г.А. соответствует 292,28 руб.
С <...> по <...> при норме (40 часов в неделю) Палагин М.И. был лишен возможности трудиться 152 часа в августе 2026 года, 176 часов в сентябре 2026 года, 40 часов в октябре 2026 года, всего 368 часов.
За вынужденный прогул средний заработок составит 107 558,86 руб.
С <...> по <...> при норме (40 часов в неделю) Дельмухамедов Р.Б. был лишен возможности трудиться 152 часа в августе 2026 года, 176 часов в сентябре 2026 года, 40 часов в октябре 2026 года, всего 368 часов. За вынужденный прогул средний заработок составит 99 544 руб.
С <...> по <...> при норме (40 часов в неделю) Меркиданова Г.А. была лишена возможности трудиться 16 часов в июле, 168 часов в августе 2026 года, 176 часов в сентябре 2026 года, 40 часов в октябре 2026 года, всего 400 часов. За вынужденный прогул средний заработок составит 116 911,82 руб.
В пункте 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от <...> N2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», указано, что при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.
Согласно расчетным листкам при увольнении Палагину М.И. выплачено выходное пособие в размере 94 796,34 руб., Меркидановой Г.А. в размере 94 796,34 руб., Дельмухамедову Р.Б. в размере 87 732,35 руб.
В этой связи с ООО «Ойлтиммаш» в пользу истцов следует взыскать следующие суммы утраченного заработка: в пользу Палагина М.И. 12 762,52 руб. (107 558,86 – 94 796,34), в пользу Дельмухамедова Р.Б. 11 811,65 руб. (99 544 - 87 732,35), в пользу Меркидановой Г.А. 22 115,48 руб. (116 911,82 - 94 796,34).
Разрешая исковые требования в части компенсации морального вреда, суд исходит из следующего.
К числу основных прав человека Конституцией Российской Федерации отнесено право на труд (статья 37 Конституции Российской Федерации).
Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.
Из положений Конституции Российской Федерации следует, что право на труд относится к числу фундаментальных неотчуждаемых прав человека, принадлежащих каждому от рождения. Реализация этого права предопределяет возможность реализации ряда других социально-трудовых прав: права на отдых, на справедливую оплату труда, на безопасные условия труда и др.
В целях защиты прав и законных интересов лиц, работающих по трудовому договору, в Трудовом кодексе Российской Федерации введено правовое регулирование трудовых отношений, возлагающее на работодателя дополнительную ответственность за нарушение трудовых прав работника.
В силу положений абзаца четырнадцатого части первой статьи 21 ТК РФ работник имеет право на возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.
Порядок и условия возмещения морального вреда работнику определены статьей 237 ТК РФ, согласно которой моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
В абзаце четвертом пункта 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N2 разъяснено, что размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.
Из изложенного следует, что работник имеет право на компенсацию морального вреда, причиненного ему нарушением его трудовых прав неправомерными действиями или бездействием работодателя. При разрешении спора о компенсации морального вреда в связи с нарушением работодателем трудовых прав работника суду необходимо в совокупности оценить степень вины работодателя, его конкретные незаконные действия, соотнести их с объемом и характером причиненных работнику нравственных или физических страданий и индивидуальными особенностями его личности, учесть заслуживающие внимание фактические обстоятельства дела, а также требования разумности и справедливости, соразмерности компенсации последствиям нарушения трудовых прав работника как основополагающие принципы, предполагающие установление судом баланса интересов сторон.
Поскольку незаконным увольнением Палагина М.И., Дульмухамедова Р.Б., Меркидановой Г.А. нарушены их трудовые права, исковые требования о взыскании с ООО «Ойлтиммаш» в пользу истцов компенсации морального вреда подлежат удовлетворению.
Определяя размер компенсации морального вреда, суд исходит из характера действий работодателя, повлекших нарушение трудовых прав истцов, их индивидуальные особенности, требования разумности и справедливости и полагает, что в целях соразмерной компенсации последствиям нарушения трудовых прав с ответчика в пользу каждого из истцов следует компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.
В силу статьи 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с ответчика подлежит взысканию в доход местного бюджета госпошлина, от оплаты которой истцы освобождены, в размере 7000 руб.
В силу требований ст. 211 ГПК РФ решение суда в части восстановления истцов на работе и взыскании заработной платы подлежит немедленному исполнению.
На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-199 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд решил:
исковые требования Палагина М.И., Дельмухамедова Р.Б., Меркидановой Г.А. к обществу с ограниченной ответственностью «ОЙЛТИММАШ» о признании увольнения по соглашению сторон незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда - удовлетворить.
Признать незаконным приказ ООО «ОЙЛТИММАШ» <...>-к от <...> о прекращении трудового договора с Палагиным М.И..
Восстановить Палагина М.И. (паспорт <...>) в должности <...> ООО «ОЙЛТИММАШ» (ИНН <...>) с <...>.
Взыскать с ООО «ОЙЛТИММАШ» (ИНН <...>) в пользу Палагина М.И. (паспорт <...>) средний заработок за время вынужденного прогула с <...> по <...> в размере 12 762 (двенадцать тысяч семьсот шестьдесят два) руб. 52 коп., (сумма до удержания налога на доходы физического лица), компенсацию морального вреда 10 000 рублей.
Признать незаконным приказ ООО «ОЙЛТИММАШ» <...>-к от <...> о прекращении трудового договора с Дельмухамедовым Р.Б..
Восстановить Дельмухамедова Р.Б. (паспорт <...>) в должности <...> ООО «ОЙЛТИММАШ» (ИНН <...>) с <...>.
Взыскать с ООО «ОЙЛТИММАШ» (ИНН <...>) в пользу Дельмухамедова Р.Б. (паспорт <...>) средний заработок за время вынужденного прогула с <...> по <...> в размере 11 811 (одиннадцать тысяч восемьсот одиннадцать) руб. 65 коп. (сумма до удержания налога на доходы физического лица), компенсацию морального вреда 10 000 рублей.
Признать незаконным приказ ООО «ОЙЛТИММАШ» <...>-К от <...> о прекращении трудового договора с Меркидановой Г.А..
Восстановить Меркиданову Г.А. (паспорт <...>) в должности <...> ООО «ОЙЛТИММАШ» (ИНН <...>) с <...>.
Взыскать с ООО «ОЙЛТИММАШ» (ИНН <...>) в пользу Меркидановой Г.А. (паспорт <...>) средний заработок за время вынужденного прогула с <...> по <...> в размере 22 115 (двадцать две тысячи сто пятнадцать) руб. 48 коп., рублей (сумма до удержания налога на доходы физического лица), компенсацию морального вреда 10 000 рублей.
Взыскать с ООО «ОЙЛТИММАШ» (ИНН <...>) в доход бюджета городского округа город Кумертау государственную пошлину 7000 рублей.
Настоящее решение подлежит немедленному исполнению.
Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Верховный Суд Республики Башкортостан через Кумертауский межрайонный суд Республики Башкортостан в течение одного месяца со дня его изготовления в окончательной форме.
Судья<...>
<...>
<...>
<...>